Игровые методы оцентки персонала
В настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если раньше служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.
Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности, при приеме на работу – необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении – необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда – необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении – необходимо оценить перспективы и дать уволенному сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.
Для достижения этой цели могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации: наведение справок о кандидате, собеседование (интервьюирование), тестирование, наблюдение и анализ практического поведения и действий работника, экспертная оценка (экспертный опрос): оценка «сверху», оценка «сбоку», оценка «снизу», самооценка, методы измерения показателей, графические шкалы и т.д.
Игровые методы обычно используются для прогнозирования успешности деятельности работника в будущем. В результате использования данных методов производится оценка, как деловых и личностных качеств работника, так и способов поведения работника в прогнозируемой деятельности. В группу игровых методов входят: деловые игры, метод комитетов (малых групп), метод независимых судей, метод групповой дискуссии.
Любой человек – будущий работник (кандидат на вакантную должность) когда-то впервые приходит в организацию. На данном этапе он первый раз сталкивается с необходимостью оценки. Если кандидат соответствует требованиям вакантной должности и оказывается лучшим среди прочих претендентов, его принимают в организацию, и он становится сотрудником. Использование игрового метода на этом этапе дает возможность кандидату чувствовать себя менее сковано, более полно показать свои возможности.
Проработав какое-то время, новый сотрудник сталкивается с другим видом оценки – текущей периодической оценкой его деятельности. По ее результатам выясняется, как он справляется со своей работой, все ли у него получается. Если в результате текущей оценки выясняется, что сотрудник удовлетворительно выполняет порученную ему работу, соответствует требованиям должности, он продолжает работу на прежней должности. Если результаты текущей оценки не удовлетворительны, необходимо выяснить, с чем конкретно у сотрудника возникают трудности, в чем их причина, и что можно порекомендовать для исправления такого положения. В результате текущей оценки могут быть также определены перспективные работники, которые хорошо справляются со своими обязанностями и имеют потенциал для работы на другой, более сложной, ответственной должности. В этом случае снова можно использовать игровые методы, которые позволят сымитировать любую ситуацию и дадут представление о соответствии занимаемой должности.
Таким образом, все выделенные выше ключевые кадровые ситуации увязаны в некий карьерный цикл существования работника в организации: его прием на определенную должность, работа в ней, перемещение, работа в новой должности, дальнейшее перемещение и т. д. на каждом из указанных этапов возможно использование деловых игр.
Гайворонская Елена Николаевна,
психолог,
руководитель психологической
службы центра «Солярис –Д»
Комментарии:
Идёт загрузка...|
|
Условия размещения информации на портале "Образование
для всей семьи"